Las mujeres en España perciben, en promedio, un 17,1 % menos que sus colegas masculinos. Esta cifra, según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), muestra una leve mejora respecto al año anterior, cuando la brecha era del 18,36 %. Sin embargo, esta desigualdad salarial sigue superando la media de la Unión Europea, que se sitúa en un 13 %. En este contexto, las mujeres en el continente europeo continúan ganando un 13 % menos que los hombres.
Para abordar esta problemática, la nueva normativa de la Unión Europea sobre transparencia salarial busca eliminar estas disparidades y fomentar la igualdad retributiva. Según Mónica Ricou, profesora de Derecho y Ciencia Política en la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), «los salarios en la UE y, por ende, las pensiones reflejan una brecha de género del 13 %. La falta de transparencia es una de las causas principales que perpetúan estas desigualdades. La nueva normativa tiene como objetivo asegurar que cada oferta laboral incluya claramente el rango salarial».
Nuevas obligaciones para las empresas
La legislación estipula que las empresas con más de cien empleados deben reportar periódicamente sus escalas salariales y garantizar que la diferencia entre trabajadores con igual valor no exceda el 5 %. Sin embargo, Ricou advierte que «las pequeñas y medianas empresas quedan exentas de esta obligación, lo que limita el impacto real de la medida». Esto podría significar que muchas de estas organizaciones no implementen cambios significativos.
Transparencia y carga de la prueba
Uno de los aspectos más destacados de esta normativa es el cambio en la carga de la prueba hacia los empleadores. En situaciones donde se presenten reclamaciones por discriminación salarial, será responsabilidad de la empresa demostrar que las diferencias salariales son justificadas por criterios objetivos y no discriminatorios. Ricou subraya que «aunque esta medida es positiva», es crucial asegurar que lo publicado en las ofertas laborales se respete efectivamente en los contratos y en la práctica diaria.
Indemnizaciones como herramienta disuasoria
Aparte de esto, el derecho a recibir indemnizaciones y salarios atrasados representa un avance significativo en la lucha contra la discriminación salarial. Ricou señala que «muchas desigualdades salariales no provienen del salario base sino de complementos y promociones que suelen favorecer a los hombres». Por ello, enfatiza que los complementos salariales deben ser claramente detallados en las ofertas laborales.
Arenas añade que «el aumento del periodo reclamable y el derecho a compensaciones adicionales buscan tanto corregir desigualdades como disuadir prácticas discriminatorias futuras». No obstante, ambos expertos coinciden en que estas medidas necesitan estar acompañadas por una supervisión efectiva por parte de la Inspección de Trabajo para garantizar su implementación exitosa.
La noticia en cifras
| Cifra |
Descripción |
| 17,1% |
Porcentaje que las mujeres españolas cobran de media menos que los hombres. |
| 18,36% |
Porcentaje de la brecha salarial del año anterior. |
| 13% |
Media de la brecha salarial en la Unión Europea. |
| 5% |
Límite máximo permitido para la brecha salarial entre trabajadores de igual valor según la nueva normativa. |
Preguntas sobre la noticia
¿Cuál es la brecha salarial entre hombres y mujeres en España?
Las mujeres españolas cobran de media un 17,1% menos que los hombres, según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE).
¿Cómo se compara la brecha salarial en España con la media de la Unión Europea?
La desigualdad salarial en España (17,1%) sigue superando la media de la Unión Europea, que es del 13%.
¿Qué medidas propone la nueva normativa de la UE para combatir la brecha salarial?
La nueva normativa busca erradicar la brecha y promover la igualdad retributiva mediante la transparencia salarial y exigiendo que las empresas informen sobre sus escalas salariales.
¿Qué obligaciones tienen las empresas con más de cien empleados bajo esta normativa?
Las empresas de más de cien empleados deben informar periódicamente sobre sus escalas salariales y garantizar que la brecha entre trabajadores de igual valor no supere el 5%.
¿Qué cambio significativo introduce esta normativa respecto a la carga de la prueba en casos de discriminación salarial?
La normativa traslada la carga de la prueba a los empleadores, quienes deberán demostrar que las diferencias retributivas son objetivas y no discriminatorias en caso de reclamaciones.
¿Qué importancia tiene la transparencia en los complementos salariales según los expertos?
Los expertos enfatizan que los complementos salariales también deben ser transparentes y detallados en las ofertas de empleo para evitar desigualdades encubiertas.
¿Qué derechos tienen las trabajadoras en relación a indemnizaciones por discriminación salarial?
Las trabajadoras tienen derecho a recibir indemnizaciones y salarios atrasados, lo cual representa un avance importante en la lucha contra la discriminación salarial.
¿Cuál es el papel de la Inspección de Trabajo respecto a estas nuevas medidas?
Ambos expertos advierten que estas medidas deben ir acompañadas de una supervisión eficaz por parte de la Inspección de Trabajo para garantizar su efectividad.
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