Los expertos en selección de personal acostumbran a utilizar métodos que les guían en la elección del candidato ideal con el objetivo de conocer su grado de adecuación al puesto. Estos procedimientos habitualmente se componían de la lectura y clasificación de currículums, realización de una o varias entrevistas personales y, en algunos casos, se complementaba con el desarrollo de una prueba –grupal o individual- en la que los candidatos deben demostrar que saben hacer lo que dicen que saben hacer.
Sin embargo, debido al avance general de la tecnología y la aparición de herramientas que agilizan la gestión de procesos de selección, la consolidación en el mercado de redes sociales profesionales, y la creciente necesidad de las empresas de tener una buena reputación ahora también en el mundo digital se ha cambiado el modo en el que se buscan nuevos talentos.
La idea de que los propios trabajadores sean, junto con los clientes, embajadores de marca es el eje sobre el cual, desde hace no mucho tiempo, los departamentos de recursos humanos han evolucionado. Ahora la empresa se entiende como un organismo que debe demostrar a la sociedad porqué es un buen lugar para trabajar a través de la creación y consolidación de su imagen como marca empleadora. De este modo, los profesionales, aun no teniendo vacantes activas, querrán formar parte del equipo humano de la entidad.
Sumado esto a la aparición de nuevos perfiles profesionales, los reclutadores ahora realizan su trabajo a través de estrategias de detección de talento personalizadas para según qué puesto con el objetivo de exprimir al máximo los conocimientos sobre los candidatos. La investigación a través de redes sociales, también personales, la comprobación de datos reflejados en los currículums, las referencias y las averiguaciones sobre competenicas y habilidades más allá de los conocimientos técnicos son ahora clave en los procesos de selección de personal.
Ahora, los procesos vienen determinados en su forma y tiempo por el sector al que pertenece la empresa y el puesto que se ofrece. Un ejemplo son los procesos de selección de perfiles relacionados con la informática. Según expertos de la consultoría de la Comunidad Laboral HR-Consulting, los procesos para el reclutamiento de informáticos tienen que ser muy ágiles ya que, al haber multitud vacantes y menos demandantes, si se procede con diferentes pruebas dilatando la selección en el tiempo, las empresas corren el riesgo de encontrarse sin candidatos ya que habrán encontrado un lugar en otra organización.
En el escenario actual conviven por tanto las técnicas más tradicionales de selección con otras que se han ido renovando o incorporando, algunas de las cuales se recogen a continuación:
Búsqueda en redes sociales profesionales: incluso cuando se reciben miles de inscripciones a una oferta de empleo, puede que no se encuentre al candidato ideal. En estos casos, los reclutadores realizan búsquedas activa en herramientas accesibles 24/7. Así, aunque una persona no muestre su disponibilidad para cambiar de empleo, si su perfil encaja con el puesto ofertado, los seleccionadores tratarán de contactar con él/ella para que forme parte del proceso. Es además cada vez más frecuente encontrar perfiles antes de hacer pública la vacante.
Pruebas individuales, dinámicas grupales y gamificación: uno de los complementos habituales en ciertos procesos es realizar una prueba a través de la cual los candidatos deben demostrar que saben hacer lo que dicen que saben hacer. Hasta la fecha, las dinámicas de grupo para la detección de habilidades, o pruebas individuales para la resolución de situaciones dadas han sido puestas en práctica por reclutadores.
A estas se les suma ahora lo que conocemos como gamificación que no es más que aplicar mecánicas de juego a escenarios profesionales con el objetivo, por ejemplo, de encontrar capacidades y habilidades encubiertas que de otro modo no se pudieran conocer de un candidato.